Theo https://timviec365.com/ Có ít nhiều các phương pháp nhận định và đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp nhưng đa phần đều phải có các điểm mạnh lẫn điểm yếu mà các nhà vận hành phải tùy chỉnh dựa trên hình thái doanh nghiệp của chính mình. sau đây là một số trong những phương pháp phổ cập và hữu ích nhất mà HR Talents tổ hợp được giành riêng cho những quý doanh nghiệp, nhà quản lý.



1. Định hướng dõi theo các sự việc quan trọng (critical incident method)

Theo định hướng này thì người quản trị nhân sự sẽ ghi chú lại các hành vi (cả tích cực và tiêu cực) của nhân viên trong những công việc trong những khoảng tầm thời gian nhất định. những ghi chú này tiếp đến sẽ tiến hành tổng hợp để đem vào văn bản báo cáo nghiệm thu sát hoạch sau cùng.

Định hướng này sẽ tương đối hữu dụng khi cần đọc sự tân tiến của nhân viên cấp dưới từ từ qua thì giờ. Ví dụ, việc đào tạo và giảng dạy có hiệu quả hay là không rất có thể được mô tả rất rõ ràng thông qua quy trình này. cùng theo đó, người quản lý cũng có thể có các góp ý kịp thời với nhân viên cấp dưới nếu như phát hiện có rất nhiều biểu hiện xấu đi liên tục.

Mặc dù, định hướng theo dõi đó cũng có một số trong những khuyết điểm, đấy là năng lực nhiều khi việc ghi chú bị bỏ ót, ghi chú thiếu khách quan, hay có thể gây ra cảm xúc không thoải mái cho nhân viên khi họ biết những sai lạc chính họ đều bị đánh dấu.

2. Định hướng nhận định 360 độ

Theo định hướng này, mọi nhân viên cấp dưới sẽ được coi dựa vào phản hồi của đồng thời cả quản lí trực tiếp, người cộng sự, nhân viên cấp dưới từ phòng ban khác mà đối tượng người dùng nhận định thao tác làm việc cùng liên tục, khách hàng,… Mỗi nhân viên cấp dưới sẽ được đưa một bảng hỏi, trong những số đó bao gồm danh sách tên của những người cộng sự cùng hàng loạt năng lực chuyên môn để đưa ra các nhận định và đánh giá tương xứng.

Bằng phương pháp này, nhân viên cấp dưới không chỉ là được đánh giá về năng lực mà cả về thái độ và sự hợp lý. đánh giá đa chiều sẽ đem về sự khách quan, mặc dù vậy cũng cần chú ý rằng nó có khả năng khiến kết quả có thể trở nên phức tạp, khó kiểm soát điều hành.

3. Định hướng checklist

Checklist này là một loạt các câu hỏi nhằm đánh giá và nhận định năng lực triển khai vị trí của nhân viên cấp dưới do đội ngũ nhân sự đề ra cho người vận hành trực tiếp. các câu hỏi này sẽ tiến hành đặt dưới hình thức “có/không”, nhằm thu thập ý kiến của người vận hành về khả năng của một nhân viên cụ thể gì đấy.

ưu thế của phương pháp này là đơn giản, cô đọng; tuy nhiên cũng bao hàm nguy cơ tin tức thiếu khách quan, không đúng.

4. Định hướng tự đánh giá

Trong phần lớn các trường hợp, nhân viên không sở hữu và nhận thức được chính bản thân mình cần được cải thiện ở nhân tố nào. có sự nhận thức được các điểm yếu sẽ hỗ trợ cho họ tự do hoàn thiện hơn. phương pháp tự nhận định và đánh giá đó sẽ cho nhân viên cấp dưới biết rằng nhân viên cấp dưới đang có sự nhận thức được khuyết điểm của họ đến đâu.

sau đây, các nhân viên cấp dưới sẽ tiến hành yêu cầu đánh giá năng lực chuyên môn của chính họ thông qua một hệ thống câu hỏi phần nhiều đáp án. thông qua đó, họ sẽ giới thiệu được chính bản thân thỏa sức tự tin về năng lực của chính bản thân mình tới đâu.

Với các thành quả đó, nhân viên sẽ thường xuyên lao vào thảo luận cùng với quản lí một cách trực tiếp. Buổi bàn bạc này sẽ hỗ trợ làm rõ rệt hơn những khiếm khuyết còn ẩn giấu, và cả phía 2 bên sẽ có giải pháp để khai quật điểm mạnh cũng tương tự có hạn điểm yếu kém tốt hơn.

Nhìn tổng thể, đây là một định hướng có khá nhiều lợi ích, song chỉ hợp lý nếu như phối hợp cùng các phương pháp đánh giá khác để sở hữu thành quả đó tham chiếu.

5. Phương pháp đánh giá theo thang điểm khả năng

Đây là một trong những phương pháp nhận định và đánh giá phổ cập nhất. Mỗi công việc sẽ có các bộ khả năng nhất định, và từng năng lực của nhân viên cấp dưới sẽ được đánh giá theo các thang điểm, từ có năng lực đến rất tệ. cách làm này cho phép nhà vận hành so sánh được giữa các nhân viên cấp dưới với nhau, đồng thời sẽ hiểu rõ những khả năng cần phát huy/cải thiện.

6. Định hướng quản lý bằng định hướng

Đây rất có thể là một trong định hướng thịnh hành nhất – mà chúng ta vẫn thường theo thông tin được biết tới qua những cái tên viết tắt quen thuộc như KPI hay là OKR.

Trong định hướng này, nhân viên cấp dưới cùng người vận hành trực tiếp sẽ cùng thao tác làm việc với nhau để thiết kế một danh sách mục tiêu cần đạt cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định. mục tiêu được nêu ra rất cần được vừa lòng những tiêu chí SMART: cụ thể (specific), thống kê giám sát được (measureable), attainable (có thể đạt được), thực tế (relevant) và (có số lượng giới hạn về thời gian triển khai (time-bound). Ví dụ, người nhân viên cấp dưới có khả năng đặt phương châm tăng trưởng lợi nhuận bán hàng lên 5% tại một quý. phương châm này cần có những chỉ số làm thang đo chi tiết để nghiệm thu sau khi hết tiến trình.

Dưới đây là trình tự để tiến hành định hướng MBO:

- bàn bạc đề ra những mục tiêu lớn nhỏ có sự góp mặt của cả vận hành lẫn nhân viên.
- Chỉ dẫn cách triển khai phương châm cho nhân viên cấp dưới
- nhân viên cấp dưới tiến hành, đo đạc thành quả đó tiếp tục
- nghiệm thu sát hoạch thường xuyên liên tục. Nhà quản lý và vận hành góp ý triển khai xong cho nhân viên

Các lưu ý khi đánh giá nhân viên

Việc làm sát hoạch nhận định và đánh giá tuy là bắt buộc nhưng cũng chính là một nhu yếu nhạy cảm, do liên quan đến phần nhiều yếu tố. trong quá trình nghiệm thu sát hoạch đánh giá, hoặc cả khi phỏng vấn trao đổi đánh giá nhân viên, nhà quản lý nhân sự cần phải chú ý tới các luận điểm sau để khai quật và truyền đạt thông tin được tốt nhất:

Những việc nên / khuyến khích làm

• sẵn sàng trước các khâu phỏng vấn, tự chủ thêm vào đó các câu hỏi yêu cầu nhân viên chủ động đánh giá và nhận định bản thân
• có thông báo trước và lôi kéo sự tham gia góp phần của toàn thể nhân viên cấp dưới.
• chú trọng vào cơ hội phát triển bản thân cho nhân viên
• trình bày sự trân trọng nỗ lực của nhân viên cấp dưới trước lúc đưa ra những đánh giá và nhận định xấu đi hơn
• có hạn phê phán nhân viên cấp dưới bằng ngữ điệu nóng bức
• hỗ trợ thiết kế định hướng và tiến hành biện pháp hành vi cho nhân viên cấp dưới
• Cần liên tiếp lời giải, điều tra khảo sát và tìm kiếm được điểm yếu kém của nhân viên để ngồi lại, trò chuyện rồi khắc phục

• sử dụng công cụ trợ giúp hợp lý

Các điều không nên làm khi phỏng vấn nhân viên cấp dưới

• Thuyết giảng, nhận định cá nhân về nhân viên cấp dưới
• quy trình phỏng vấn lộn xộn, bị lẫn giữa khá nhiều vấn đề
• Độc chiếm cuộc trò chuyện.

Trong buổi trò chuyện, nhân viên nhập cuộc góp ý và phát biểu càng khá nhiều càng giúp buổi sát hoạch có thể trở nên một cách hiệu quả. Người quản lý và vận hành và nhà quản trị nhân sự cần hiểu và lắng nghe chứ không phải ra sức phê phán và bác bỏ chủ kiến của nhân viên. nếu như có sự bất đồng, nên đưa ra lý do hợp lý. Buổi sát hoạch sẽ cực kỳ hiệu quả hơn nếu như nêu được không ít phương châm cụ thể và chiêu thức khắc phục những gian khổ hiện có.

Tóm lại
Có phần nhiều tư liệu xem thêm cho các cách đánh giá và nhận định nhân viên cấp dưới, có khả năng giúp những nhà quản lý nhân sự của những công ty theo đó đặt ra các kế hoạch cụ thể để cải thiện công suất thao tác làm việc của từng member trong doanh nghiệp. Mong rằng các bạn sẽ có khả năng lựa chọn được định hướng hợp lý nhất với doanh nghiệp của chính mình.

Timviec365.com chúc bạn thành công!